Moniarvoinen johtajuus: tulevaisuuden johtamismalli työpaikoilla?

Moniarvoinen johtajuus on teoreettinen ehdotus, joka pyrkii yksilöiden sijasta antamaan auktoriteettia ryhmille.
Moniarvoinen johtajuus: tulevaisuuden johtamismalli työpaikoilla?

Viimeisin päivitys: 17 lokakuu, 2021

Moniarvoinen johtajuus on käsite, joka rikkoo perinteistä käsitystä siitä, mikä johtaja on. Se on tavallista paljon monimutkaisempi johtamismalli, koska siihen sisältyy enemmän taitoja kuin perinteinen johtajuus. Sen uskotaan kuitenkin olevan hallitseva johtamistapa jo lähitulevaisuudessa.

On tärkeää huomata, että moniarvoinen johtajuus on myös uusi tapa ymmärtää valtaa. Nykyään on todellinen tarve löytää tapoja rakentaa ryhmiä kollektiivisesti. Joka päivä se vanhentunut ajatus, että yksittäisten ihmisten on päätettävä muiden puolesta, menettää enemmän ja enemmän pätevyyttään.

“Yhteentulo on alku, yhdessä pysyminen on edistystä ja yhdessä tekeminen on menestystä.

-Henry Ford-

Sosiaaliset ja poliittiset muutokset tapahtuvat paljon hitaammin kuin yksittäiset muutokset. Siitä huolimatta on monia merkkejä siitä, että nyky-yhteiskunta on suuressa muutoksessa. Osa tästä prosessista liittyy moniarvoisen johtajuuden edistämiseen, joka varmasti vahvistuu tulevina vuosina.

Moniarvoinen johtajuus

Monikäyttöistä johtajuutta voidaan kouluttaa monin eri tavoin

Olennainen ajatus moniarvoisesta johtajuudesta on se, että johtajuutta ei edusta yksi henkilö. Siksi se edellyttää erilaista tapaa suunnitella ja saavuttaa tavoitteita. Johtamisrooli on jaettu.

Tämä johtamismuoto sisältää myös kollektiivisemman päätöksentekotavan. Toisin kuin perinteinen johtajuus, se olettaa erilaisia ajattelu- ja toimintatapoja. Lisäksi se etsii keinoja, joilla ihmiset voivat yhdistyä ja toimia yhdessä.

Moniarvoinen johtajuus ei ole yksi lähestymistapa, joka ohjaa kaikkea. Päinvastoin, se hakee eri näkökulmia samasta asiasta tai ongelmasta.

Moniarvoinen johtajuus on myös paljon avoimempaa. Siihen eivät kuulu salaiset diilit suljettujen ovien takana. Tällä tavalla johtamisessavalta jaetaan. On kuitenkin etsittävä mekanismeja, jotta tämä todella tapahtuisi eikä se jäisi vain yritykseksi.

Toimintamekanismit

Moniarvoinen johtajuus on moniarvoista monella eri tavalla. Ensinnäkin itse vallan käyttäminen. Perusperiaatteena on, että valtaa päättää, toimia tai estää muita toimimasta ei pitäisi antaa kenellekään yhdelle henkilölle. Päinvastoin, siinä etsitään tasapainon ja vastapainon järjestelmää.

Tämä tarkoittaa sitä, että järjestelmän on luotava päätöksentekoelimet, mutta samalla myös valvontaelimet, jotka molemmat toimivat yhdessä. Tämä ajatus on demokratian ydin. Käytännössä se ei kuitenkaan aina onnistu.

Moniarvoinen johtajuus onnistuu vain, jos sillä on riittävästi kykyä ohjata, mutta kuitenkin sen verran rajoitetusti, että se estää vallan keskittymisen.

Jotta moniarvoinen johtajuus toimisi, päähenkilöinä on oltava ihmisiä, joita muut johtavat. Tämä johtuu siitä, että lopullinen päätöksentekovalta kuuluu kaikille ryhmän jäsenille, ei yhdelle.

Suurista yksilöistä älykkäisiin rakenteisiin

Monikäyttöinen johtajuus johtaa menestykseen

Moniarvoisessa johtamisessa tärkeintä on valtarakenne, päätöksenteko ja valvonta. Johtaja ei ole enää henkilö, jolla on poikkeuksellisia kykyjä tai hyveitä. Tavoitteena on saavuttaa kykyjen synergia.

Jotkut toimet vaativat kuitenkin enemmän taitoja kuin toiset. Samoin on ongelmia, jotka vaativat tietynlaista kokemusta. Päätavoitteena on kuitenkin, että eri johtoryhmät yhdistetään toiminnasta riippuen. Todellisuuden dynamiikka määrittää, kenen pitäisi ottaa johto.

On selvää, että mikä tahansa järjestelmä vaatii koordinointia toimiakseen johdonmukaisesti. Tässä mallissa nämä tapaukset ovat myös kollektiivisia eivätkä yksittäisiä. Siksi tiimityö on vallitseva malli.

Tällä hetkellä moniarvoinen johtajuus on edelleen teoreettinen käsite. On kuitenkin selvää, että järjestöt ja yhteiskunnat ottavat vähitellen askeleita kohti horisontaalisia ja osallistavampia vallan muotoja. Vaikka moniarvoinen johtamismalli ei ole vielä toteutunut, kaikki osoittaa, että olemme menossa sitä kohti.

Tämä saattaa kiinnostaa sinua...
Henkinen johtajuus Daniel Golemanin mukaan
Mielen Ihmeet
Lue se täällä Mielen Ihmeet
Henkinen johtajuus Daniel Golemanin mukaan

Tässä artikkelissa selitämme mitä henkinen johtajuus todella on ja mitä sen päähyödyt ja haitat ovat rationaalisemmissa olosuhteissa.



  • Kadi Montiel, O. J., & Acevedo Duque, Á. E. (2014). Liderazgo ético frente a la diversidad cultural dentro de las organizaciones con régimen disciplinario. Económicas cuc.
  • Pedraja-Rejas, Liliana, Rodríguez-Ponce, Emilio, & Rodríguez-Ponce, Juan. (2006). Liderazgo y decisiones estratégicas: Una perspectiva integradora. Interciencia31(8), 577-582. Recuperado en 20 de agosto de 2021, de http://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0378-18442006000800007&lng=es&tlng=es.