Mitä on työpaikkakiusaaminen?
Työpaikkakiusaamisella (sekä psykologisella että fyysisellä) on eettinen ulottuvuus: kunnioittamisen ja huomaavaisuuden puute mitä tulee työntekijän oikeuteen tulla arvostetuksi, mikä puolestaan on työsuhteessa tärkeä tai jopa erittäin merkittävä tekijä (Piñuel ja Cantero, 2002).
Kiusaamisen kohteeksi joutuvat yksilöt tai ihmisryhmät kärsivät perusteettomasta psykologisesta väkivallasta, mikä johtuu negatiivisista ja vihamielisistä teoista työpaikalla tai sen ulkopuolella.
Työpaikkakiusaajina voi olla vertaisryhmä (“horisontaalinen häirintä”, tasavertaisten kesken). Kiusaajat voivat myös olla alaiset (ylöspäin kulkeva pystysuunta) tai esimiehet.
Onko työpaikkakiusaaminen yleistä?
Alcalán yliopistossa Espanjassa Cisneroksen barometrista saadut tiedot osoittavat, että yli 16 prosenttia tutkimuksen kohteena olevista aktiivisista työntekijöistä kokee joutuneensa psyykkisen häirinnän tai työpaikkakiusaamisen kohteeksi viimeisen 6 kuukauden aikana (Piñuel ja Cantero, 2002). Tämä tarkoittaa yli 2,3 miljoonaa työntekijää Espanjassa.
12 prosenttia aktiivisista työntekijöistä oli täysin samaa mieltä siitä, että yleinen kiusaaminen heikentää heidän tehokkuuttaan työpaikalla (Piñuel ja Cantero, 2002).
“Älä koskaan pysy hiljaa jos tulet kohdelluksi huonosti. Älä koskaan anna itsesi olla uhri. Älä anna kenenkään muun määritellä elämääsi tai määritellä itseäsi.”
-Tim Fields-
Työpaikkakiusaamisen muodot
Työpaikkakiusaamisen uhrit päätyvät uskomaan olevansa huonoja työntekijöitä tai jopa huonoja ihmisiä. Kiusaaminen ei ulotu vain työhön. Se voi vaikuttaa ihmisen koko elämään, sillä se vaikuttaa siihen mielikuvaan, joka henkilöllä on itsestään.
Alun perin pätevästä (jopa loistavasta) kollegasta tulee varjo entisestään. Hän ajattelee, että kaikki hänen tekemisensä on väärin ja että hän on kävelevä katastrofi ja uskoo niitä, jotka sanovat hänen tekevän kaiken väärin. Tämä vaikuttaa hänen suorituskykyynsä.
Syytökset voivat johtaa psykologisiin vaurioihin.
Työpaikalla tapahtuvan kiusaamisen tavallisena tavoitteena on henkilön suorituskyvyn heikentäminen, jotta he sanoisivat itsensä irti tai tulisivat irtisanotuksi.
Mitä työpaikkakiusaaminen sisältää?
Työpaikkakiusaaminen sisältää seuraavia asioita:
- Uhrille huudetaan, häntä loukataan tai jopa tönitään.
- Hänelle asetetaan tavoitteita tai määrätään projekteja, joiden aikataulua on mahdotonta toteuttaa.
- Uhrin tekemää työtä aliarvostetaan tai sitä ei arvosteta lainkaan. Hänen työtään ei suostuta arvioimaan säännöllisin väliajoin.
- Häntä uhkaillaan tai pakotetaan jatkuvasti toimimaan vastoin tahtoaan.
- Hänen työtään pilkataan julkisesti työkavereiden edessä, samoin hänen ideoitaan ja tuloksiaan. Hänestä tehdään pilaa tai pilkkaa.
- Työtehtävät ja vastuualueet muutetaan ilman, että uhrille kerrotaan asiasta.
- Hänen kohtelemisensa eri tavalla tai syrjivästi. Hänet leimataan työkavereiden ja esimiesten silmissä. Hänet suljetaan ulkopuolelle.
- Hänet sivuutetaan, häntä hyljeksitään tai hänet jätetään ulkopuolelle, esimerkiksi puhumalla ainoastaan kolmannen osapuolen kautta. Teeskennellään kuin häntä ei olisi olemassa.
- Hänen työlleen olennaisten tietojen pimittäminen tai niiden manipulointi hänen harhaanjohtamiseksi ja jälkeenpäin hänen syyttämisensä laiminlyönnistä tai ammattivirheestä.
- Uhrin häpäiseminen. Pahansuopien tai panettelevien huhujen levittäminen koko organisaatiossa, mikä heikentää hänen mainettaan tai imagoaan.
“Kun ihmiset satuttavat sinua uudestaan ja uudestaan, ajattele heitä hiekkapaperina. He voivat naarmuttaa tai satuttaa sinua vähän, mutta loppujen lopuksi sinä olet kiillotettu ja he ovat hyödyttömiä.”
-Chris Colfer-
Miksi työpaikkakiusaamista esiintyy?
Työpaikalla tapahtuva kiusaaminen vaatii hyökkääjiä, jotka työskentelevät sellaisen organisaation suojeluksessa joka jättää heidät rankaisematta tai jopa mahdollistaa toimintaa. Jollei organisaatiossa itsessään ole kieroutunut päämäärä, mikä on tyypillisempää tuhoisille yhteisöille tai lahkoille, työpaikkakiusaamiseen osallistuvat yleensä vain yksilöt.
On monia syitä siihen, miksi hyökkääjät osallistuvat työpaikkakiusaamiseen. Yleisin syy on, että työpaikkakiusaamista kokeva työntekijä on tai hänestä on tullut sellainen henkilö, joka koetaan uhkaksi ryhmälle.
Psykologinen häirintä työpaikalla johtuu tutkimusten mukaan yleisimmin kateellisuudesta erityisen ammattitaidon tai kyvykkyyden takia.
Uhria kadehditaan usein siitä, että hän herättää kollegoidensa, alaistensa, esimiehensä, potilaidensa tai asiakkaidensa keskuudessa hyväksyntää tai arvostusta. Myös hänen ihmissuhdetaitonsa, saamansa positiiviset arvioinnit tai onnittelut tehdystä työstä aiheuttavat kateutta.
Muut syyt
Työpaikkakiusaamista voi tapahtua myös silloin, kun työntekijä kieltäytyy tulemasta muiden manipuloiduksi. Tai koska hän ei ole samaa mieltä asioista kuin valtaosa työntekijöistä.
Ympäristössä, jossa on erilaisia eturyhmiä ja johtajia, työpaikkakiusaaminen sisältää usein voittamattomien vastustajien tuhoamisen. Ne, jotka eivät suostu vaihtamaan mielipidettään tai eivät ole ostettavissa koetaan uhkana.
Työntekijät joutuvat myös kiusaamisen kohteeksi, koska heillä on positiivinen henkilökohtainen elämä tai perhe. Ne, joilta tämä puuttuu, saattavat ovat kateellisia. Uhrin ollessa nainen, työpaikkakiusaamisen laukaisee joissain tapauksissa se ettei heitä voi manipuloida seksuaalisilla vihjauksilla.
Toinen yleinen syy työpaikkakiusaamiselle ovat eroavaisuudet. Tämä tarkoittaa sitä, kun joillain henkilökunnan jäsenillä on heidät muista erottavia erityispiirteitä. Ikä, pätevyys, kielitaso, työkokemus, sukupuoli, tavat… eroavaisuudet näissä merkitsevät yleensä enemmistöryhmän vainon kohteeksi joutumista. (Piñuel ja Cantero, 2002.)
Huonoa kohtelua on se, että vähiten pätevä ja aggressiivisin henkilö heijastaa epäpätevyytensä kaikkein pätevimpään ja vähiten aggressiiviseen henkilöön.
Työpaikkakiusaamisen psykologiset seuraukset
Useat empiiriset tutkimukset vahvistavat työpaikkakiusaamisen ja posttraumaattisen stressihäiriön oireiden (PTSD) välisen yhteyden (Mikkelsen ja Einarsen, 2002). Ihmiset, jotka joutuvat kokemaan pitkittynyttä työpaikkakiusaamista, ovat osoittaneet traumaattisen stressihäiriön oireita kuten välttämistä, kokemuksen toistamista ja lisääntynyttä emotionaalista kiihtymistä.
Välttämisen oireet aiheuttavat uhan tuntemista ja/tai pelkoa kaikesta työhön liittyvästä toiminnasta. Ihmiset jotka kärsivät kiusaamisesta välttävät puhumasta työstään, eivät ole yhteydessä työpaikan ihmisiin ja pyrkivät välttämään pelkoa aiheuttaneeseen tapahtumaan liittyvää toimintaa, paikkoja tai ihmisiä.
Kokemuksen toistamisen oireet ilmenevät painajaisina tai unina, jotka liittyvät tapahtuneeseen ja vuorovaikutukseen työpaikalla. Ne ilmenevät myös toistuvina kuvina ja muistoina tapahtumasta tai siitä tunteesta, että tapahtunut toistuu uudelleen.
Työpaikkakiusaamisesta kärsivän työntekijän fysiologisen aktivoitumisen oireet ovat takykardia eli rytmihäiriöt, hikoilu, lihasjännitys, unettomuus, yliherkkyys, raivonpuuskat, ärtyneisyys ja keskittymisvaikeudet.
“Kiusaajien yleinen virhe on olettaa, että koska joku on ystävällinen tai mukava, hän on myös heikko. Näillä piirteillä ei ole mitään tekemistä toistensa kanssa. Itse asiassa vaatii huomattavaa vahvuutta ja luonteenlujuutta olla hyvä ihminen.”
-Mary Elizabeth Williams-
Työpaikalla tapahtuva kiusaaminen on huolestuttava ilmiö, josta meidän tulisi olla tietoisia jotta voisimme ehkäistä tai pysäyttää sitä.
Lähteet
De Rivera, J. L. G. (2002). Psychological abuse: How to defend yourself against mobbing and other forms of harassment. Psiquiatria. com, 6 (3).
Hirigoyen, M. F., & Valls, N. P. (2001). Moral harassment at work: Distinguishing the true from the false.
Moreno Jiménez, B., Rodríguez Muñoz, A., Garrosa Hernández, E., & Morante Benadero, M. E. (2005). Organisational history of psychological harassment at work: an exploratory study. Psicothema, 17 (4).
Olivares, F. J. A. (2006). Mobbing: psychological harassment in the workplace. LexisNexis Argentina.
Peralta, M. C. (2004). Workplace bullying – mobbing – psychological perspective. Journal of social studies, (18), 111-122.
Peralta Gómez, M. C. (2006). Manifestations of workplace bullying, mobbing and symptoms associated with post-traumatic stress: case study. Psychology from the Caribbean, (17).
Piñuel, I., & Cantero, A. O. (2002). The incidence of ‘mobbing’ or psychological harassment at work in Spain. Results of the CISNEROS II® barometer on violence in the workplace. Lan Harremanak. Journal of Labour Relations, (7).
Piñuel, I. (2003). Mobbing. Self-help manual. Keys to recognising and overcoming psychological harassment at work. Madrid: Aguilar.
Rojo, J. V., & Cervera, A. M. (2005). Mobbing or workplace harassment. Tebar Publishers.
Kaikki lainatut lähteet tarkistettiin perusteellisesti tiimimme toimesta varmistaaksemme niiden laadun, luotettavuuden, ajantasaisuuden ja pätevyyden. Tämän artikkelin bibliografia katsottiin luotettavaksi ja akateemisesti tai tieteellisesti tarkaksi.
- Gillen, P., Sinclair, M., Kernohan, W. G., Begley, C., & Luyben, A. (2017). Interventions for prevention of bullying in the workplace. The Cochrane library, 2017(1). https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/28134445/.
- Grzesiuk, L., Szymańska, A., Jastrzębska, J., & Rutkowska, M. (2022e). The relationship between the manifestations of mobbing and reactions of mobbing victims. Medycyna Pracy, 73(1), 1-12. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/35132973/.
- Hamzaoglu, N., Yayak, A., & Turk, B. (2021). Evaluation of mobbing perception levels of health employees. Health Services Management Research, 35(2), 74-82. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/33843298/.
- La violencia y el acoso en el trabajo afectan a más de una persona de cada cinco. (2022). Organización Internacional del Trabajo. https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_863210/lang–es/index.htm.
- Lanari Gómez, H. L. (2019). Violencia laboral y despido indirecto. El mobbing como causal autónoma [Tesis de bachiller, Universidad Siglo 21]. Repositorio Universidad Siglo 21. https://repositorio.uesiglo21.edu.ar/handle/ues21/17549.
- Larasati, N., & Prajogo, W. (2022). The Relationship Of Toxic Workplace Environment, Job Stress, Employee Life Satisfaction And Productivity With Gender And Tenure As Moderating. International Journal of Economics, Business and Accounting Research (IJEBAR), 6(3), 2604-2613. https://www.jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/IJEBAR/article/view/6391.
- Martínez León, M. M., Irurtia Muñiz, M. J., Martínez León, C., Torres Martín, H., & Queipo Burón, D. (2012). El acoso psicológico en el trabajo o mobbing: patología emergente. Gaceta Internacional de Ciencias Forenses, (3), 5-12. https://uvadoc.uva.es/handle/10324/14443.
- Rasool, S. F., Wang, M., Zhang, Y., & Samma, M. (2020). Sustainable Work Performance: The Roles of Workplace Violence and Occupational Stress. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(3), 912. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/32024195/.
- Urdaneta, J. G. Á. (2020). El acoso laboral o mobbing como elemento causante de accidentes laborales. Revista Científica UISRAEL, 7(3), 123-136. http://scielo.senescyt.gob.ec/scielo.php?pid=S2631-27862020000300123&script=sci_arttext.
- Tatar, Z. B., & Yüksel, Ş. (2019). Mobbing at workplace–psychological trauma and documentation of psychiatric symptoms. Archives of Neuropsychiatry, 56(1), 57-62. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC6427074/.