McClellandin tarveteoria johtajuudessa

16.3.2019
McClellandin tarveteoria pyrkii selittämään sen, kuinka saavuttamisen, vallan ja yhteenkuulumisen tarve voivat vaikuttaa ihmisten tekoihin.

McClellandin tarveteoria on motivoiva malli, joka pyrkii selittämään sen kuinka saavuttamisen, vallan ja yhteenkuulumisen tarve vaikuttavat ihmisten tekoihin johtajuudessa. 

40-luvun alussa Abraham Maslow loi oman tarveteoriansa. Tämä teoria pohjautui ihmisten perustarpeisiin: fysiologiset, turvallisuuden, yhteenkuuluvuuden, itsetunnon ja itsensä toteuttamisen tarpeet. 

Kaksi vuosikymmentä myöhemmin David McClelland julkaisi kirjan nimeltä The Achieving Society. Tässä kirjassa McClelland identifioi kolme motivaatiota, jotka hän uskoi meillä kaikilla olevan: saavuttamisen, vallan ja yhteenkuuluvuuden tarve. Itse asiassa ihmisillä on eri piirteitä heidän hallitsevasta motivaatiostaan riippuen.

McClellandin tarveteoria ehdottaa, että nämä motivaatiot ovat opittuja. Tämä on syy siihen, miksi teoriaa kutsutaan toisinaan myös opittujen tarpeiden teoriaksi.

Hallitsevat motivaatiot

McClelland sanoo, että sukupuolesta, kulttuurista tai iästä riippumatta meillä on kolme motivaatiota ja yksi niistä on hallitseva. Tämä hallitseva motivaatio riippuu suuresti meidän elämänkokemuksistamme.

nainen tuntee itsensä vapaaksi

McClellandin tunnistamat kolme hallitsevaa motivaatiota ovat:

  • Saavuttamisen tarve: ihmiset, joiden eteenpäin työntävänä motivaationa on saavuttamisen tarve, keskittyvät haasteellisten tavoitteiden asettamiseen ja saavuttamiseen ja he ovat hyviä ottamaan laskelmoituja riskejä saavuttaakseen päämääränsä. Lisäksi he haluavat saada jatkuvasti palautetta edistyksestään ja saavutuksistaan. He suosivat yleensä yksin työskentelyä.
  • Yhteenkuuluvuuden tarve: ihmiset, joiden hallitsevana motivaationa on yhteenkuuluvuuden tarve, haluavat aina kuulua ryhmään. Heille on tärkeämpää tehdä yhteistyötä kuin kilpailla. He eivät myöskään pidä riskialttiista haasteista tai epävarmoista tilanteista. Heillä on taipumus olla samaa mieltä sen kanssa, mitä kaikki muut ryhmän jäsenet sanovat tai haluavat tehdä.
  • Vallan tarve: ihmiset, joilla on tämä hallitseva motivaatio, haluavat hallita ja vaikuttaa muihin. He pitävät argumenttien voittamisesta, kilpailemisesta ja voittamisesta sekä arvostuksen ja itsetunnon kohottamisesta.

McClellandin tarveteorian käyttö

Johtamisen näkökulmasta McClellandin tarveteoria voi auttaa tunnistamaan tiimin jäsenten päämotivaatiot ja siten vaikuttamaan päätöksenteko- ja palauteprosessiin, kuten myös kannustimiin ja palkintoihin. Näitä motivaatioita voidaan myös käyttää töiden jakamiseen jokaisen tiimin jäsenen luonteenpiirteiden mukaan, mikä voi johtaa parantuneeseen suorituskykyyn.

Saavuttamisen tarve

Saavuttamisen tarve on sitä, kun ihminen haluaa olla etevä kaikessa tekemässään. Se on tarve, joka työntää ihmistä eteenpäin, jotta hän tekisi töitä ja jopa taistelisi haluamansa lopputuloksen saavuttamiseksi. Tämän hallitsevan tarpeen omaavat ihmiset haluavat olla eteviä ja välttää erityisesti:

  • Pieniä riskejä tai pienipalkintoisia tilanteita
  • Liian vaikeita tai suuria riskitilanteita

Tämän hallitsevan tarpeen omaavilla yksilöillä on yleensä vahva halu asettaa vaikeita tavoitteita ja saavuttaa ne. He suosivat sellaisessa ympäristössä työskentelyä, jossa keskitytään tiettyjen tulosten saamiseen ja he arvostavat aina mitä vain työstään saamaansa palautetta.

Saavuttamisen inspiroimat ihmiset ottavat laskelmoituja riskejä saavuttaakseen tavoitteensa ja heidän on taipumus vältellä sekä suuria että pieniä riskitilanteita. He suosivat yksin työskentelemistä. Ihmiset, joiden suurena motivaationa on saavuttaminen, uskovat hierarkiseen rakenteeseen, joka on peräisin lähinnä työpaikalla tehdyistä saavutuksista.

Kun on myös kyse palautteesta, tästä tarpeesta motivoituvat ihmiset arvostavat tasapainoista ja reilua arviointia. He haluavat tietää mitä he tekevät oikein ja väärin, jotta he voivat kehittyä.

Yhteenkuuluvuuden tarve

Yhteenkuuluvuuden tarve on tarvetta omata hyvät sosiaaliset suhteet muiden ihmisten tai tietyn ihmisryhmän kanssa. Tästä tarpeesta motivoituvat ihmiset haluavat aina työskennellä ryhmässä, jossa he voivat luoda ystävällisiä ja pitkäkestoisia ihmissuhteita. He myös kokevat tarvetta tulla toisten pitämiksi. He pitävät yhteistyön tekemisestä muiden kanssa voidakseen kilpailla heidän kanssaan ja välttelevät yleensä suuria riskejä tai epävarmoja tilanteita.

Tämän tarpeen motivoimat ihmiset tuntevat olonsa hyväksi silloin, kun heidän oma ryhmänsä saa heidät tuntemaan itsensä joukkoon kuuluvaksi. He haluavat viettää aikaansa olemalla sosiaalisia ja pitäen yllä ihmissuhteita. Heidän täytyy tuntea olevansa rakastettuja ja hyväksyttyjä.

Heidän on myös taipumus noudattaa yhteiskunnallisia sääntöjä työpaikalla, eivätkä he yleensä yritä muuttaa niitä hylätyksi tulemisen pelosta. He suosivat yhteistyötä kilpailun sijaan. Ja he työskentelevät paremmin asemissa, joissa heidän täytyy olla vuorovaikutuksessa muiden kanssa, kuten asiakaspalvelussa.

He rakastavat henkilökohtaisen ja yksilöllisen palautteen saamista. Heille on myös tärkeää, että muut painottavat ja huomioivat sen tavan, jolla he ovat vastanneet heille annettuun luottamukseen. Lisäksi meidän tulee pitää mielessä se, että nämä ihmiset eivät yleensä halua erottua joukosta, minkä takia heidän kanssaan on parempi puhua kahdestaan.

tiimihenki

Vallan tarve

Vallan tarve on sitä, kun ihminen kokee halua hallita ja olla muiden ihmisten auktoriteettisena hahmona, sekä vaikuttaa ja muuttaa ihmisten päätöksiä omien tarpeidensa ja halujensa mukaan. Tarve parantaa omaa itsetuntoaan ja mainettaan kannustaa heitä suuresti. He haluavat ihmisten hyväksyvän ja toteuttavan heidän näkemyksiään ja ideoitaan muiden ihmisten ideoiden sijaan. Heidän on myös taipumus tulla vahvoiksi johtajiksi.

Vallan tarvetta on kahdenlaista:

  • Henkilökohtaisen vallan tarve
  • Laitoksellisen vallan tarve

Jos ihmisellä on henkilökohtaisen vallan tarve, hän haluaa hallita muita ihmisiä. Jos hänellä on laitoksellisen vallan tarve, hän vaatii johtajuutta ja järjestystä tiimiltä, jotta he saavuttaisivat yhteisen tavoitteen.

Kummassakin tapauksessa heitä kuitenkin motivoi kilpailu ja he nauttivat argumenttien voittamisesta. Asema ja tunnustus ovat heille tärkeitä, kuten myös ”voittajatiimin” johtajana oleminen. Heillä on paljon itsekuria ja he odottavat samaa työkavereiltaan.

Tästä tarpeesta motivoituneille ihmisille tulee antaa suoraa palautetta. Lisäksi he suoriutuvat paremmin silloin, kun yritys jossa he työskentelevät auttaa heitä saavuttamaan ammatillisia pyrkimyksiä.

Vertailevia teorioita

Toinen samankaltainen teoria kuin McClellandin tarveteoria on Sirotan kolmen tekijän teoria, jossa ehdotetaan kolmen motivaation olevan: oikeudenmukaisuus/reiluus, saavuttaminen ja toveruus.

Sirotan mukaan kaikki aloittavat uuden työn innoissaan ja motivoituneena suoriutumaan hyvin. Mutta ajan myötä huono yrityspolitiikka tai muut asiat saavat työntekijän menettämään motivaationsa. McClellandin tarveteoria kuitenkin väittää, että motivaatio on todella tärkeää työntekijöille.

  • McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society. New York: Van Nostrand Reinhold
  • McClelland, D. C. (1975). Power: The inner experience. New York: Irvington