Kolme teoriaa työmotivaatiosta

4.7.2019
Teoriat työmotivaatiosta voivat parantaa tuotteliaisuutta runsaastikin, kun niitä sovelletaan työpaikalla asianmukaisesti. Jatka artikkelin lukemista saadaksesi lisää tietoa näistä kolmesta teoriasta!

Työskentely on olennainen osa elämää. Jos laskemme myös nukkumiseen ja vapaa-aikaan käytetyt tunnit ja teemme vertailua, voimme huomata että työnteko muodostaa jättimäisen osan elämäämme. Siksi hyvä työmotivaatio on todella tärkeä asia. Tässä vaiheessa mukaan tulevat kolme teoriaa työmotivaatiosta.

Meille saattaa olla selvää, että työssä ei ole kyse vain taloudellisen vakauden saavuttamisesta, vaan sillä on myöskin tekemistä henkilökohtaisen tyytyväisyyden kanssa. On perusteellista että nautimme tekemästämme työstä, sillä se vaikuttaa lopulta lisääntyneeseen motivaatioon.

Työmotivaatio ei takaa vain työntekijän hyvinvointia. Se on hyödyllistä myös yritykselle. Jos haluamme lisätä motivaatiotamme työpaikalla, nämä tutkimuksiin perustuvat teoriat työmotivaatiosta auttavat tavoitteemme saavuttamisessa.

Mitä työmotivaatio on?

Työmotivaatio on impulssi tai sisäinen voima, joka saa meidät tekemään työtehtävämme vapaaehtoisesti käyttämällä henkisiä ja fyysisiä resursseja tavoitteen saavuttamiseksi.

Mitä motivoituneempi työntekijä on, sitä paremmin hän suoriutuu. Monissa tapauksissa tämä johtaa myös lisääntyneeseen tuotteliaisuuteen, kilpailuhenkisyyteen, itsetuntoon, itseluottamukseen ja itsensä toteuttamiseen.

työmotivaatio: nainen nauttii työstään

1. J. Stacy Adamsin pääomateoria

J. Stacy Adamsin ensisijainen hypoteesi on, että työmotivaatio perustuu tapaan jolla työntekijä arvostaa tekemäänsä työtä, saamaansa palkkaan ja kuinka hän vertailee itseään työtovereihin. 

Tämä vertailu johtaa joko korkeampaan tai alhaisempaan motivaatioon, mikä sen seurauksena vaikuttaa työntekijän toimintaan. Paremmat palkkiot tarkoittavat, että työntekijä on motivoituneempi työssään. Mutta jos palkka on huono, työntekijä ei tunne itseään yhtä arvokkaaksi ja motivoituneeksi, ja tämä voi johtaa jopa irtisanoutumiseen.

Tämä tarkoittaa sitä, että motivaatio on peräisin reilusta kohtelusta ja täyttymisen tunteesta siitä mitä työ antaa työntekijälle, ja siksi on todella tärkeää että yritys arvostaa työntekijöitään.

“Valitse työ jota rakastat, ja sinun ei tarvitse tehdä päivääkään töitä elämässäsi.”

Kungfutse

2. Herzbergin motivaatio-hygienia -teoria

Tämä teoria korostaa sitä kuinka oleellista on, että ihmiset arvostavat sitä minkä he ajattelevat olevan tyydyttävää työssään ja tavoitteissaan. Tekemällä näin työntekijä voi tunnistaa sen, mikä ei ole yhtä tyydyttävää tai mikä tekee työstä epämieluisan.

Frederick Herzberg määritteli nk. hygieeniset tekijät osina, jotka voivat tehdä työstä mieluisan, mutta eivät motivoivaa. Nämä sisälsivät palkan, suhteet työntekijöihin, vakauden ja johdon.

Hän määritteli motivaatiotekijöiksi ylennykset, tunnistukset, vastuullisuuden, itse työn, kasvumahdollisuudet, jne. Nämä tekijät lisäävät tyytyväisyyttä, ja sen myötä motivaatiota.

työpaikka

3. McClellandin tarveteoria

Tämä on yksi tunnetuimmista motivaatioteorioista. McClelland keksi tämän teorian vertaamalla erilaisissa yrityksissä työskentelevien johtajien toimia. Hän tuli siihen lopputulokseen, että työntekijän on saavutettava tietyt kriteerit tai tavoitteet, jotta hän olisi motivoitunut työssään.

Näitä tarpeita tai tavoitteita ovat: saavutuksen tarve, jossa haetaan tyytyväisyyttä parantamalla tehokkuutta ja suoriutumista; tasapaino vallan ja tunnustuksen, haasteiden ja menestyksen välillä; sekä tarve tuntea kuuluvuutta tiettyyn ryhmään ja tarve olla yhteydessä muihin työntekijöihin.

Nämä ovat kolme kaikkein tärkeintä työmotivaatioteoriaa. Jos opimme niistä lisää ja alamme soveltamaan niitä, me voimme kehittyä, mikä ei ole hyväksi ainoastaan tehokkuutemme ja tuotteliaisuutemme kannalta, vaan myöskin yrityksen kannalta.

  • Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. y Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivación: las teorías y su relación en el ámbito empresarial. Revista Científica Dominio de las Ciencias, 3 (2): pp. 311 – 333.
  • Rivas, M.E. y López, M. (2012). Psicología Social y de las Organizaciones. Manual CEDE de Preparación PIR, 11. CEDE: Madrid.