Peterin periaate: kun ylennykset johtavat tehottomuuteen

Kirjoittanut ja tarkastanut psykologi Gema Sánchez Cuevas

Kirjoittanut Valeria Sabater

Viimeisin päivitys: 22 joulukuuta, 2022

Peterin periaate muistuttaa meitä siitä, että vaikka ihminen saattaisikin vaikuttaa todella pätevältä, ei hänen ylentämisensä välttämättä ole paras ratkaisu. Toisinaan työntekijän ylentäminen johtaa tehottomuuteen.

Monesti se, että työntekijä ansaitsee ylennyksen, ei tarkoita sitä, että hän on valmis siihen tai että se on hyödyllinen vaihtoehto sekä hänelle että itse yritykselle. Tästä juuri Peterin periaatteessa on kyse. Tämän teorian mukaan ylennykset voivat olla takaiskuja. Toisinaan työntekijän täytyy ottaa vastaan haasteita, joita hän ei ole vielä valmis kohtaamaan. Ehkä hänellä ei ole riittävästi voimavaroja niiden käsittelemiseen tai hän ei osaa hallita tunteitaan oikealla tavalla.

Peterin periaate on ollut olemassa jo 60 vuoden ajan ja se on yhä aiheellinen nykyään. 60-luvun lopulla Washingtonin yliopiston lääkärit Laurence J. Peter ja Raymond Hull kirjoittivat kirjan nimeltä Miksi kaikki menee aina vikaan eli Peterin periaate.

Se oli hyvin vaikutusvaltainen ja ristiriitainen. Siinä puhutaan virheistä, joita he näkivät yrityksissä, koulutuskeskuksissa ja työympäristöissä useammin kuin virheettömiä tekoja. Kirjassa kerrotaan, kuinka työntekijän ylentäminen voi toisinaan olla iso virhe.

Peter ja Hull painottivat myös sitä, kuinka tärkeää on laittaa vain koulutettuja ihmisiä valta-asemiin. Alikoulutettujen työntekijöiden laittaminen valta-asemaan voi vaarantaa yrityksen.

Kun näin tapahtuu, ei ole epätavallista että yrityksellä alkaa mennä huonosti. Se johtaa jatkuvaan epämukavuuteen, ilottomuuteen, tehottomuuteen sekä suureen epäpätevyyteen. Se puolestaan johtaa huonoon päätöksentekoon.

“Jos et tiedä mihin olet menossa, tulet todennäköisesti päätymään jonnekin muualle.”

-Laurence J. Peter-

Mistä Peterin periaate koostuu?

Peterin periaate voidaan tiivistää yhteen perusajatukseen: jokaisen yrityksen hierarkkisessa rakenteessa työntekijöitä ylennetään sellaiseen asemaan, johon he eivät ole valmiita ja jossa he tulevat olemaan koko loppu-uransa ajan. Tämä puolestaan vaikuttaa toiseen tärkeään näkökohtaan: esimiehiin, jotka eivät pysty menestyksekkäästi vastaamaan heille annettuun vastuuseen.

Tällä teorialla on monia arvostelijoita ja tukijoita. Harvardin liiketalousopiston tutkijat tekivät tutkimuksen, jossa he huomauttivat että Peterin periaatetta ei tapahtunut “kaikissa” yrityksissä tai niin monissa tapauksissa kuin luulemme.

Vastuullisen aseman saamisen haasteet

Monet työntekijät ovat erittäin tehokkaita siinä, mitä he tekevät. On siis erittäin mahdollista, että heidän esimiehensä saattaa haluta ylentää heidät sillä hetkellä. Heidän esimiehensä saattaa ylentää heidät sellaiseen asemaan, joka auttaa yritystä siirtymään eteenpäin monella tapaa.

• Työntekijän ylentäminen tarkoittaa sitä, että heidän täytyy laajentaa pätevyystasoaan. Kommunikointia, johtajuutta, konfliktinratkaisua, päätöksentekokykyjä, alaisten johtamista, luovaa näkemystä, riskien ennakointia…
• Kaikki eivät ole valmiita kohtaamaan tätä vastuuta. Kaikki ihmiset eivät pysty ottamaan valta-asemaa yrityksessä, huolimatta siitä, kuinka päteviä he ovat kyseisellä alalla.

Näin ollen Peterin periaate johtaa usein siihen, että johtajat kärsivät suuresta ahdistustasosta ja tulevat tietoisiksi epäpätevyydestään hitaasti, mutta varmasti. Toiset puolestaan jättävät huomiotta sen, mikä vaikutus heidän huonoilla päätöksillä saattaa olla.

“Pätevyys, kuten totuus, kauneus ja piilolinssit, ovat katsojan silmissä.”

-Laurence J. Peter-

Voidaanko siltä välttyä?

Peterin periaate on ollut olemassa liikemaailmassa jo useiden vuosikymmenten ajan ja kuten tiedämme, tämä erityinen maailma perustuu yritysten ja työntekijöiden väliseen kilpailuun. Se tarkoittaa sitä, että esimiehet suosivat usein aggressiivisten, auktoriteettisten ja karismaattisten työntekijöiden ylentämistä taitavien työntekijöiden sijaan.

Tämän periaatteen kirjoittajien mukaan kaikista huomiota herättävin näkökohta on se, että esimiehet eivät melkein koskaan irtisano tällaisia ihmisiä, huolimatta siitä kuinka paljon vahinkoa he ovat aiheuttaneet yritykselle tai kuinka tehottomia ja negatiivisia he ovat ehkä olleet. Siitä syystä jokaisen esimiehen, virkamiehen tai työntekijän pitäisi ottaa seuraavat näkökohdat huomioon.

Millaiset ylennykset Peterin periaatteeseen johtavat?

• Monet johtajat ylentävät työntekijöitä siksi, että he tuntevat sen velvollisuudekseen, ehkä uskollisuuden takia. He yleensä ylentävät työntekijät, jotka ovat työskennelleet yrityksessä pisimmän aikaa.
• Monissa maissa on yleistä, että ylennys yhdistetään johtajuuteen.
• On myös yleistä ylentää karismaattisia, ekstroverttejä ja jopa psykopaattisia ihmisiä, jotka ovat kieltämättömän karismansa ansiosta selvästi johtajia.

Kuinka Peterin periaatteelta voidaan välttyä

Tehokkaat johtajat ja yrittäjät käyttävät seuraavia strategioita välttyäkseen Peterin periaatteelta:

• Parempien ylennysten tekeminen. He välttelevät automaattista ylennystä kaikin tavoin. Johtajan täytyy ajatella asioita läpikotaisin ennen päätöksen tekemistä.
• Parempi koulutus. On välttämätöntä, että ylennetty työntekijä käy läpi jatkuvia koulutuksia. Yksi tärkeimmistä asioista on se, että varmistetaan työntekijällä olevan oikeanlaiset johtamistaidot.
• Alennukset. Tässä tapauksessa jokaisen yrityksen täytyy käyttää riittäviä esimiestaitoja, jotta tehottomasti työskentelevät ihmiset alennetaan.

Näiden vaiheiden soveltaminen on tärkeää välttyäkseen tekemästä sellaisia päätöksiä, jotka saattavat johtaa negatiiviseen työympäristöön.