Onko kilpailuhenkinen työympäristö tehokas?

Onko kilpailuhenkinen työympäristö tehokas? Organisaatiopsykologian johtajat ja asiantuntijat sanovat, että on. He kuitenkin lisäävät tärkeitä vivahteita. Tämä on pelikenttä, jossa on osattava tasoittaa ja ylentää työntekijöitä, koska jos se tehdään väärin, seuraukset ovat tuhoisia yrityksille ja inhimilliselle pääomalle.

Muutama vihje kilpailuhenkisyydessä työssä virkistää, mutta samaa ei voi sanoa pelkästään tähän periaatteeseen perustuvasta kulttuurista. Meidän on pidettävä mielessä, että jotkut työntekijät eivät persoonallisuutensa vuoksi sopeudu tähän dynamiikkaan. Tämä strategia on myös usein konfliktien, stressin ja huonon tuottavuuden lähde. Katsotaanpa siis sen etuja ja haittoja.

Kilpailutyössä kollegoista tulee kilpailijoita.

Millainen on kilpailuhenkinen työympäristö?

Kilpailuhenkinen työympäristö ohjaa työntekijää tuntemaan itsensä motivoituneeksi ja haastetuksi, jotta hän voi menestyä työtovereitaan paremmin ja menestyä. Monissa yrityksissä tämä sama dynamiikka ei kuitenkaan ole selvä, vaan pikemminkin taustalla. Useimmat meistä kilpailevat tunnustuksista, bonuksista tai ylennyksistä.

Kuten Daniel Goleman selittää meille kirjassaan Focus: The Hidden Driver of Excellence (2013, ei suomennettu), jokaisen työntekijän on jossain vaiheessa pakko kilpailla.

Yhä monimutkaisemmassa, dynaamisemmassa ja muuttuvassa maailmassa yksilöt, sosiaaliset ryhmät ja organisaatiot päätyvät kilpailemaan keskenään asemasta tai ehdotetuista tavoitteista. Alla on joitain tämäntyyppisen skenaarion ominaisuuksia:

Jatkuva kilpailu työntekijöiden välillä.
Erittäin vaativat työympäristöt, joissa painostetaan kovaa.
Ne palkitaan, jotka saavuttavat korkeimman tavoitteen.
Työntekijöiden suorituskyvyn arvioinnissa käytetään jatkuvia mekanismeja.

Onko kilpailuhenkinen työympäristö tehokas?

Organisaatioiden alalla on yleinen ajatus, joka puolustaa tällaista työympäristöä. Tämä periaate on perusteltu tarpeella lisätä tuottavuutta ja innovaatioita sekä parantaa yritysten suorituskykyä. Mutta onko kilpailuhenkinen työympäristö tehokas?

Lyhyt vastaus on: vain tietyissä olosuhteissa. Kaikki työympäristöt eivätkä ihmiset itse hyödy kilpailuhenkisestä organisaatiopolitiikasta. Kuten Pekingin yliopiston artikkeli osoittaa, näiden haastavien dynamiikkojen hyödyllisyyden määrittämiseksi on otettava huomioon sekä työntekijöiden persoonallisuus että tiimien ilmapiiri.

Ja kilpailu ihmisissä on yksi monimutkaisimmista olemassa olevista muuttujista. Alla selitämme yksityiskohtaisesti, missä olosuhteissa siitä on hyötyä ja missä olosuhteissa se toimii esteenä.

Monet työympäristöt tulevat myrkyllisiksi palkitsemiseen ja rangaistukseen perustuvan äärimmäisen kilpailullisen työympäristön vuoksi.

Työpaikan kilpailuhenkisyyden myönteisiä puolia ja miten siitä saadaan hyötyä

Tietyissä skenaarioissa kilpailuhenkinen työympäristö on tehokas. Personality and Individual Differences -lehdessä julkaistusta tutkimuksesta tiedämme, että näitä piirteitä omaava työntekijä tuo innovaatiota yritykseen. Tämä sisäinen motivaatio korreloi sitoutumisen ja menestymisen halun kanssa sekä harmonian organisaation tavoitteiden välillä.

Ne ovat epäilemättä arvokkaita ominaisuuksia, mutta ne eivät ole ominaisuuksia, joita kaikilla yksilöillä on. Lisäksi joskus henkilö voi olla kilpailuhenkinen, mutta jos työympäristön kulttuuri ei ole suotuisa, hän tuntee olonsa turhautuneeksi, alipalkatuksi ja -arvostetuksi. Kilpailuhenkisyyden myönteisiä puolia on lueteltu alla:

Korkeampi suorituskyky.
Edistää innovatiivisuutta ja luovuutta.
Työntekijät palkitaan saavutuksista.
Se kannustaa työntekijöitä hankkimaan uusia taitoja ja osaamista.
Yksilöt voivat inspiroitua vertaistensa työstä.
Johtaa yritystä kohti merkittävämpää asemaa markkinoilla.
Kilpailuhenkisyys voi antaa työntekijälle annoksen intoa ja motivaatiota.

Kuinka tehdä kilpailuhenkisestä työympäristöstä tehokas

Journal of Experimental Social Psychology -lehdessä on julkaistu erittäin mielenkiintoinen tutkimus, joka kutsuu meidät pohtimaan kilpailuhenkisten työympäristöjen tehokkuutta. Usein menestyäksemme meidän on oltava parempia kuin ne, jotka auttoivat meitä jossain vaiheessa; samat kollegat, jotka hioivat osaamistamme ja kehittymistämme. Ne ovat yleisiä kokemuksia, joita tapahtuu melkein joka päivä.

Jotta tämä dynamiikka toteutuisi ilman konflikteja, yritysten on huolehdittava edistämis- ja kilpailukykymekanismeistaan. Yritykset ovat vastuussa sellaisen ilmapiirin luomisesta, jossa työntekijät voivat kilpailla parhaissa olosuhteissa. Katsotaanpa mitkä ovat avaimet:

Arvosta työntekijöitä.
Palkitse heidän ponnistelunsa.
Tarjoa strategioita stressin hallitsemiseksi.
Älä aliarvioi niitä, jotka osoittavat vähemmän kilpailuhenkisyyttä.
Yhdistä yhteistyöhön perustuvat tavoitteet kilpailuhenkisyyteen.
Anna asianmukaiset mekanismit, jotta työntekijöillä on mahdollisuus edistyä.
Kerro työntekijöille yrityksen kilpailupolitiikasta ja -kulttuurista.
Edistä ryhmäkulttuuria, ei vain yksilön kilpailuhenkisyyttä.

Milloin kilpailuhenkinen työympäristö ei ole tehokas?

Kilpailuhenkinen työympäristö ei toimi niissä organisaatioissa, jotka noudattavat häikäilemätöntä, vain tavoitteiden saavuttamiseen suuntautunutta kulttuuria. Kun tuottavuus asetetaan etusijalle ja työntekijän olosuhteet ja hyvinvointi jätetään huomiotta, syntyy ongelmia. Kuten hyvin tiedämme, tämä on dynamiikkaa, joka näkyy hyvässä osassa työelämää.

Joitakin esimerkkejä olosuhteista, joihin tämä lähestymistapa ei sovellu, ovat:

Työilmapiiri on stressaava ja erittäin vaativa.
Kaikki eivät viihdy kilpailutilanteessa.
Yritykseltä puuttuu selkeät työmekanismit ja hyvä organisaatio.
Työntekijä nähdään arvottomana ja korvattavana osana organisaatiota.
Kilpailuhenkisyys ei ole tehokasta, jos työntekijät pitävät toisiaan kilpailijoina.
Se ei myöskään ole tehokasta kilpaillessa vain työpaikan säilyttämisestä ilman muuta palkkiota.
Jos tavoitteiden saavuttaminen on etusijalla, työntekijän mielenterveyden edellä, ei kilpailusta ole hyötyä.

Mitä vaikutuksia erittäin kilpailuhenkisellä työympäristöllä on?

Yksi erittäin kilpailullisen organisaatioympäristön tärkeimmistä vaikutuksista on suhteiden välinen konflikti. Oslon työterveyslaitos julkaisi aiheesta erittäin valaisevan analyysin. Nämä kilpailuhenkisyydestä johtuvat työtovereiden väliset ongelmat johtavat usein sairauslomiin. Lisäksi nämä seuraukset ovat mahdollisia:

Näkyvä stressi ja ahdistus.
Voi esiintyä epärehellistä tai epäeettistä käytöstä.
Työpaikkakiusaamista voi syntyä kollegoiden välillä.
Korkea kilpailuhenkisyys voi heikentää tuottavuutta ja innovaatioita.
Joskus kilpailuhenkisyys muuttuu konformismiksi. Monet persoonallisuutensa vuoksi välttävät tätä dynamiikkaa ja jättävät mieluummin tämäntyyppiset haasteet väliin tekemällä vain minimin.

On ihmisiä, jotka kilpailevat itsensä kanssa, joiden on parannettava itseään joka päivä ja näytettävä, kuinka pitkälle he voivat mennä.

Työntekijän edut sisäisen kilpailuhenkisyyden ohjaamana

Tässä vaiheessa tiedämme jo, että kilpailuhenkinen työympäristö ei aina ole tehokas. Ymmärrämme, että organisaatiot ovat vastuussa mekanismien organisoinnista ja huolehtimisesta varmistaakseen, että tämä ulottuvuus on ihanteellinen ja saavuttaa hyviä tuloksia. Samoin ei voida kiistää sitä, että näin haastavassa yhteiskunnallisessa tilanteessa yritysten on sopeuduttava näihin odottamattomiin nousuihin parhaalla mahdollisella tavalla.

Tässä mielessä on syytä korostaa asiaankuuluvaa psykologista dynamiikkaa. Jotkut työntekijät osoittavat suurta henkilökohtaista kilpailuhenkisyyttä, jota ulkoiset tekijät eivät motivoi. On ihmisiä, joiden työtä ohjaa sisäinen parantaminen, jatkuvien haasteiden ottaminen ja niiden voittaminen; tällä tavalla he rakentavat itsekäsitystään.

Tällä persoonallisuustekijällä on suuri merkitys työympäristöissä, kunhan yritykset itse huolehtivat edellytyksistä arvostaa ja edistää tällaista käyttäytymistä. Toimimattomia yrityksiä on runsaasti, ja on niitä, jotka eivät arvosta inhimillistä aluetta vaan asettavat tuottavuuden etusijalle.