5 johtajatyyppiä

Me kaikki tiedämme yhden tai useamman henkilön, jotka näyttävät syntyneen erityisen lahjan kera: tietäen miten johtaa, organisoida, antaa ohjeita, komentaa, tehdä uudistuksia, motivoida tai ohjata muiden toimia. Voisimme puhua kymmenistä eri ominaisuuksista jotka muodostavat erilaiset johtamistyypit, mutta on kuitenkin helpompaa tarkastella jokaisen luonteenpiirteitä erikseen.

Ensinnäkin on huomionarvoista, että erilaisten johtamistyyppien asenteet perustuvat erilaisiin ominaisuuksiin jotka voimme helposti tunnistaa. Esimerkiksi hyvien sosiaalisten taitojen kehittäminen, kyky olla empaattinen tämän kuitenkaan aiheuttamatta haittaa ryhmän lopullista päämäärää ajatellen sekä intuitio päätöksenteossa.

Varmasti jokainen meistä on löytänyt itsensä yhden tai useamman tällaisen henkilön seurasta elämämme aikana tai ehkä olemme itse yksi heistä. On kuitenkin tärkeää että pidämme mielessä kaksi peruslähtökohtaa puhuessamme johtamisesta. 

Näkökohdat, jotka ovat yhteisiä jokaiselle johtamistyypille

Kuten aiemmin mainitsimme, on olemassa kaksi pääasiaa jotka ottaa huomioon ennen kuin voimme kutsua jotakuta johtajaksi, huolimatta siitä toimintatavasta jota he käyttävät:

• Ensiksi, jokainen henkilö joka tarjoutuu johtajaksi tai yrittää olla ryhmän johtaja ei välttämättä ole rooliin parhaiten soveltuva.
• Toiseksi, totuus on että on olemassa enemmän ihmisiä jotka pitävät itseään “johtajuuden taikasauvan” koskemana, kuin niitä jotka oikeasti sitä ovat.

Taikasauvan koskemia? Se on itse asiassa paljon monimutkaisempaa kuin tämä. Geeneillämme on merkittävä vaikutus, paljon suurempi kuin taialla tai kyvyillä.

Itse asiassa, joku joka on hyvä johtaja yhdelle ryhmälle ei välttämättä ole hyvä johtaja toiselle ryhmälle. Fantastinen esimerkki tästä on nähtävissä joukkueurheilussa.

On harvinaista, jos viikonlopun aikana joku valmentaja jossain päin maailmaa ei olisi vapautettu tehtävästään. Valmentajat saavat usein potkut koska he eivät kyenneet johtamaan joukkuettaan oikealle tielle, ei lajin teknisiin näkökohtiin liittyvistä asioista johtuen.

Ongelma on, että sama resepti ei toimi kaikille ryhmille. Tapa jolla työ on suoritettava ryhmässä jolla on tiukka budjetti ei ole sama kuin ryhmässä joka on pullollaan supertähtiä.

5 johtamistapaa

Sana “johtaminen” on psykologiassa liitetty nimeen ja kokeiluun: Kurt Lewinin suorittamaan kokeiluun hänen tutkiessaan toisen maailmansodan tapahtumia. Tämän historiallisen tapahtuman aikana todistimme erilaisten diktaattorien nousemisen valtaan, sellaisten, jotka onnistuivat saamaan suuren joukon ihmisiä uskomaan projekteihinsa huolimatta siitä olivatko he oikeassa tai väärässä.

Tämä ajanjakso korosti, että jotta uusi johtaja voisi nousta esiin, on yhteiskunnassa melkein aina olemassa tyhjä valta tai ainakin vahva epäilys sillä hetkellä johdossa olevaa valtaa koskien.

Voimme ymmärtää miksi kiinnostus johtamiseen, joka on alkujaan lähtöisin sotilaallisesta ja poliittisesta hierarkiasta, on nyt laajentunut myös muille aloille. Kuten esimerkiksi koulutusalalle, urheiluun ja liiketoimintaan. Siitä on tullut yleisesti merkityksellinen asia.

Nykyään meillä ei ole yhtä ainoaa luokitusta erilaisista johtamistavoista. Sen vuoksi esittelemme  yhden luokituksista, joka on ryhmäpsykologiassa käytetyin ja tunnetuin. Tämä luokitus erottaa viisi johtamistapaa, kaksi enemmän kuin Kurt Lewinin alkuperäisessä luokituksessa.

1. Delegoiva johtaminen (laissez-faire)

Tässä me viittaamme näkymättömään johtajaan, sellaiseen joka antaa muiden tehdä enemmän. He ovat eräänlaisia managereita joiden tehtävä on jakaa tehtäviä. Se on erityisen tehokasta sellaisissa ryhmissä joissa on korkeasti koulutettuja ja motivoituneita henkilöitä jotka vain odottavat jotakuta joka ohjaa heidät oikeaan suuntaan.

Toisin sanoen, tämän tyyppinen johtaja on sellainen joka ohjeistaa ja varmistaa että kommunikointi toimii ryhmän muiden jäsenten välillä. Delegoivan johtamisen vaarana on, että tilanteissa jotka vaativat heidän toimiaan, he eivät ehkä puutu asiaan.

Näin ollen olemme tekemisissä johtajan kanssa joka tekee syntiä laiminlyömällä eikä liikaa tekemällä. Siksi käy  helposti niin, että yksi horjuttava tekijä voi saada kaiken hajoamaan palasiksi. Yksi esimerkki delegoivasta johtajasta voisi olla Gandalf tässä kyseisessä kohtauksessa. 

2. Itsevaltainen johtaminen

Toisin kuin edellinen johtaja, itsevaltainen johtaja on väliintuleva johtaja. Heidän tiensä kulkee vain yhteen suuntaan, sillä he vain puhuvat ryhmälleen mutta eivät kuuntele johtamiansa ihmisiä. Toisaalta heillä on myös taipumus olla hyvin kontrolloivia, ominaisuus joka toimii erityisen hyvin ryhmissä jotka ovat erittäin motivoituneita mutta joilla on paljon epäilyksiä miten kehittää tehtäviä joita heille on annettu.

Vaarana on että tämä johtaja voi olla varsin lannistava hyvin valmistautuneille ryhmille, pudottaen jokaisen osallistujan reunan yli heti kun hän tietämättään päättää liikkua sitä kohti.

Itsevaltainen johtaja on usein myös taipuvainen sortumaan ylemmyydentuntoon johtamiaan ihmisiä kohtaan, saastumiseen joka voi tehdä yllä mainitusta varoituksesta yhä vaarallisemman. Esimerkki historiassa esiintyneestä itsevaltaisesta johtajasta on Margaret Thatcher.

3. Demokraattinen johtaminen

Kuten voit varmaan arvata, tämä on ihanteellinen johtamistapa monessa länsimaisessa poliittisessa järjestelmässä. Demokraattinen johtaja yrittää maksimoida avomielistä kaksisuuntaisuutta. He johtavat unohtamatta miten tärkeää on olla herkkä palautteelle jota ryhmä antaa heidän päätöksistään. Jatkuvan konsultin ominaisuus on luonteenomainen tämän tyyppisessä johtamisessa.

Demokraattiset johtajat ovat hyviä ryhmille jotka ovat valmistautuneet, mutta joilla ei ole paljoa motivaatiota. Tunne että heitä kuunnellaan voi olla paras lääke tämän kaltaiselle vajeelle joka auttaa merkittävästi lisäämään heidän kiinnostustaan niin toimintatapoja kuin tavoitteita kohtaan. Yksi e simerkki demokraattisesta johtajasta on Nelson Mandela.

4. Kaupallinen johtaminen

Kaupallinen johtaminen keskittyy tavoitteisiin. Tämän tyyppinen johtaja ottaa omakseen ryhmän motivaation valvojan roolin. He antavat palkkioita ja toimeenpanevat rangaistuksia ryhmän kiinnostuksesta ja suorituksesta riippuen.

Tämän tyyppinen johtaja, jos hän on taitava tehtävissään, on hyvä pitkissä ja hankalissa prosesseissa joissa ryhmä ei kykene helposti löytämään todellista motivaatiota – siis itse tehtävään sidoksissa olevaa – suorittamaansa tehtävää kohtaan.

Koska tarjolla on vain ulkoisia palkkioita, hyvä johtaja keskittyy niiden jakamiseen ja onnistuu sen tekemisessä tehokkaasti. 

Tämän tyyppisen johtamisen vaara piilee tavoitteita ympäröivissä asioissa kuten asetelmasta itse ryhmän sisällä. Tämä asetelma joutuu usein mainitsemiemme palkkioiden (ylennykset, lomat, joustavuus jne.) tavoittelusta johtuvan kilpailuhenkisyyden vahingoittamaksi. Esimerkkejä kaupallisesta johtamisesta ovat jalkapallovalmentajat. 

5. Muutosjohtaminen

Muutosjohtaminen keskittyy ryhmän motivointiin mutta tehtävästä itsestään katsottuna. Hänen pyrkimyksensä on se, että ryhmä saavuttaa tavoitteensa mutta ilman muiden tavoitteiden laiminlyöntiä. Nämä sivusuuntaiset tavoitteet voivat olla hyvin erilaisia ja vaihtelevia: taitojen hankkiminen ryhmän jäsenten toimesta, ryhmän sisällä muodostettu dynamiikka, ympäristöstä välittäminen jne.

Tämän tyyppinen johtaja on erityisen hyvä kun hänen täytyy johtaa ryhmää jolla ei ole korkeaa osaamista tai motivaatiota, ja jolla ei ole liian suurta painetta päätavoitteensa saavuttamiseen. Esimerkki muutosjohtajasta on John F. Kennedy.

Kuten voimme nyt nähdä, johtamistavat joita ryhmäpsykologian tutkimus esittää koostuvat erittäin tarkoista profiileista. Kuitenkin kun kyseessä on ryhmän hallinta ja johtaminen, johtajat eivät aina käyttäydy täysin yhden kaavan mukaan. Monimuotoisuus on yleensä tavallisempaa.